تحديات عدة تفرضها التكنولوجيا المتسارعة بالتزامن مع تزايد نسبة وأعداد الأجيال الجديدة في سوق العمل. من أبرز تلك التحديات ما يواجهه المديرون والقادة في التعامل مع فرق عمل أصغر سنا، وغالبا أكثر كفاءة في استخدام التكنولوجيا الحديثة.
وفي تحليل نشرته مجلة فوربس الأميركية، ترى الكاتبة كاثرين لانسيوني أن القواعد تغيرت بشكل جذري بعدما أصبحت الشريحة الكبرى من القوى العاملة من جيل الألفية (1981-1996)، وتسارع التحول بدخول ما يعرف بـ"الجيل زد" (مواليد 1997-2012) إلى سوق العمل.
تقول لانسيوني: لقد انتهت الأيام التي كان الموظفون فيها يتهيبون رؤية الإدارة العليا أو التعامل معها في الممرات أو استراحة الموظفين. اليوم يريد الموظفون معرفة قادتهم وفهم قيمهم وزوايا نظرهم. وفي أغلب المؤسسات لم يعد سرد قصص من الحياة الشخصية أو إظهار الجانب الإنساني في المكتب أمرا محظورا، بل العكس تماما.
وأكدت الكاتبة أن ما يحدث من تبدل في اتجاهات القيادة ليس مجرد تحوّل، وإنما هو تغيير نوعي، مضيفة "هذه الأجيال لا تكتفي بالحضور إلى العمل، إنها تغيّر طبيعة العمل نفسها".
وفي ظل هذا التغيير النوعي، حددت الكاتبة كاثرين لانسيوني 4 سمات أساسية ترسم ملامح النجاح في القيادة، مؤكدة أن هذه العناصر الأربعة لم تعد خيارات، بل أصبحت حتمية لنجاح المديرين والقيادات.
أولا: الصدق والشفافية قبل السلطة
لم يعد الجيل الجديد يبحث عن قادة يدّعون المثالية، بل عن بشر حقيقيين يمكن التواصل معهم. يريد الموظفون فهم قيم القادة ورؤيتهم، ويتوقعون شفافية واستعدادا للاعتراف بالأخطاء. بالنسبة لهؤلاء فإن إظهار الضعف الإنساني والاعتراف بالأخطاء لم يعد ضعفا؛ بل قوة تبني الثقة وتعزز الولاء.
كما أن الضعف الإنساني بالنسبة للجيل الجديد ليس فوزا أو خسارة، بل هو الشجاعة لإظهار ذاتك عندما لا يمكنك التحكم بالنتائج. لذا، فأن تكون حقيقيا ليس مجرد مهارة ناعمة، بل هو ضرورة قيادية.
ثانيا: التكيف هو الاستقرار الجديد
في بيئة عمل متسارعة ومتغيرة بات الجمود عدوا للنجاح. وتشير دراسات إلى أن الشركات التي تعطي الأولوية للتكيف هي أكثر فرصة -بثلاث مرات تقريبا- في التفوق على المنافسين بالأسواق المتغيرة.
الأجيال الشابة لا تخشى التغيير بل تتوقعه، لذلك فإن القادة الذين يقاومون التغيير سيفقدون مصداقيتهم، على العكس من أقرانهم الذين يتبنون التغيير ويطرحون الأسئلة عن الجديد.
فالقيادة لا تتعلق بالجمود والتمسك بالأساليب القديمة، بل بالتطور المستمر. إن القيادة في هذا العصر لا تتعلق بالتمسك بما نجح في الماضي، بل بالقدرة على التطور المستمر واكتشاف "ما هو ممكن الآن".
ثالثا: التواصل الفعال
تعيد الأجيال الجديدة تعريف التواصل الفعال، حيث يتوقعون تجاوبا مع ملاحظاتهم، وكذلك درجة عالية من الشفافية ومساحة تساعدهم على تقديم المساهمة. الجيل الجديد يبحث عن قادة لا يكتفون بإيصال المعلومات، بل يدعون إلى الحوار ويشجعون عليه.
لبناء الثقة وروابط أعمق مع هذا الجيل، ينبغي للقائد أن يركز على الشفافية وأن يطور أسلوب الإدارة والتواصل، وأن يوفر درجة عالية من الأمان النفسي تتيح للجميع التعبير عن آرائهم.
على قائد اليوم أيضا أن يكون مرتاحا خلال الاجتماعات عن بعد كما هو في اللقاءات الحضورية، مستعدا للاستماع بقدر استعداده للقيادة، وقادرا على بناء الثقة رغم اختلاف الأعمار والهويات وأنماط العمل.
رابعا: الإنسانية الشجاعة
يهتم جيل "زد" على نحو خاص بالصحة النفسية ولا يعتقد في وجود إنسان كامل، لذلك لا يطلب الجيل الجديد قائدا لا يُقهر، بل قائدا صادقا يعترف بما واجهه من صعوبات وما ارتكبه من أخطاء، كما يتحدث عما استفاده من ذلك.
وتشير الأبحاث إلى تأثير واضح للمديرين على الصحة النفسية للموظفين، لذلك ينال القادة الذين يُظهرون إنسانيتهم -قبل تعداد نجاحاتهم- احتراما وولاء أعمق.
القادة الذين سينالون الولاء في العقد المقبل هم من يملكون شجاعة قول: "لقد تعثّرت أنا أيضا"، ويجسدون القوة عبر الشفافية لا عبر الكمال.
إن القادة المنفتحين الصرحاء بشأن نجاحاتهم، والأهم إخفاقاتهم، سينالون احتراما أكبر لدى الأجيال الشابة، حتى لو كان ذلك صعبا على من اعتادوا أن يكونوا كتابا مغلقا.
