"مملكة المنافقين".. لماذا يرتعب المديرون من نظام العمل عن بُعد؟

مقدمة الترجمة:

عندما توظِّف شخصا ما، فمن المفترض أنك تُعيِّنه لأداء مهمة ما مقابل مبلغ مالي. لكن البعض يعتقد أن مسؤولية الموظف من التاسعة صباحا حتى الخامسة مساء لا تتمحور حول العمل فقط، وإنما حول المظاهر وحفلات العمل ودرجات النفاق المريح للمديرين بمستوياتهم كافة، ومن هنا تنمو ثقافات العمل المسيئة والاستغلالية، ولا يصبح تفوُّق الموظف مُتعلِّقا فقط بإنجازه، ويتحوَّل الموظفون إلى أملاك. لهذا السبب، يرى إد زيترون، الكاتب والمدير التنفيذي لإحدى شركات التقنية، أن بعض المديرين يرتعبون من فكرة العمل عن بُعد.

نص الترجمة:

في عام 2019، طالَب المخرج والمنتج الأميركي ستيفن سبيلبرغ بحظر الأفلام التي تُعرَض على مواقع خدمات البث التدفقي -مثل "نتفليكس"- من الترشُّح لجوائز الأوسكار، مُدَّعيا أن "دور السينما يجب أن تكون موجودة إلى الأبد". لم يغضب سبيلبرغ بسبب التهديد الذي يُشكِّله بث هذه المنصات للأفلام على تجربة المشاهدة الشخصية فحسب، بل زاد قلقه أيضا بعدما أعلنت شركة "نتلفيكس" عن الأرباح الطائلة التي جنتها من بثها للأفلام، رغم أن هذه ليست الطرق التي يُقيِّم بها المرء مدى جودة الأفلام.

أمام هذه الانتقادات اللاذعة، صمدتْ "نتفليكس" مُصرِّحة بأنها تُقدِّم المتعة للجميع في كل مكان في الوقت ذاته، كما أنها تمنح بذلك فرصا أكبر لصانعي الأفلام لمشاركة فنهم. ورغم رفض سبيلبرغ لهذه الأفكار في البداية، فإنه خضع لها في النهاية، ووقَّعتْ شركة إنتاجه الشهر الماضي صفقة مع "نتفليكس". لعله أدرك في النهاية فشل نظريته مع استحالة تطبيقها في عالمنا اليوم، فما كان أمامه إلا أن يُذعن لحقيقة استمتاع الجمهور الحديث بمشاهدة الأفلام في المنزل.

من نواحٍ رئيسية، تشبه هذه المعركة النقاش الحالي الذي يدور حول العمل عن بُعد في صناعات مثل التكنولوجيا والتمويل. منذ ظهور جائحة كورونا، كثيرا ما ظهر هذا الخلاف على أنه معركة بين حُرَّاس صورة العمل القديمة وما تفرضه من ضروريات، وحُرَّاس الصورة الحديثة التي توفر طريقة أفضل لإنجاز الأمور. في هذا السياق، صرَّح ريد هاستينغز، الرئيس التنفيذي لشركة "نتفليكس" والمؤسس المشارك فيها، أن أحد أكبر "الاضطرابات" في عصرنا الحالي سببها العمل عن بُعد لنتائجه السلبية تماما.

يتصدَّر هاستينغز البالغ من العمر 60 عاما النقاش حول هذه الأزمة الوجودية في عالم العمل، ويُطالب الناس بالعودة إلى المكاتب على الرغم من عدم وجود مكتب له. ينتقد هاستينغز العمل عن بُعد لأنه يرى أن "عدم قدرة الناس على الاجتماع وجها لوجه يُعَدُّ أمرا سيئا للغاية".

لكن على كل مدير أن يطرح على نفسه عدة أسئلة قبل أن يُطالب موظفيه بالعودة إلى المكاتب: أولا، قبل مارس/آذار 2020، كم عدد أيام الأسبوع التي كنت فيها شخصيا في المكتب؟ كم عدد الفِرَق التي تواصلت معها مباشرة؟ وما الفِرَق التي قضيت معها معظم الوقت؟ هل لديك مكتب؟ إذا لم يكن لديك، فما السبب؟ ما ثقافة المكتب؟ (ما ثقافة مكتبك بالتحديد؟) هل تأثر عملك سلبا جرّاء العمل عن بُعد؟ وإذا تأثر فعلا، فكيف حدث ذلك؟ كن واضحا ومُحدَّدا في إجاباتك.

السلبيات التي يفضحها العمل عن بُعد

يمكننا أن نؤكِّد أن بعض الأشخاص الذين ارتفعت أصواتهم مُنادين بالعودة إلى المكاتب لن يكونوا الأشخاص الملتزمين الذين سيعودون بالفعل إلى المكاتب بانتظام. ينتاب حُرَّاس الصورة القديمة (للعمل في المكاتب) قلق متزايد إزاء إمبراطورياتهم التي بنوها "لعمال الياقات البيضاء" (White-collar Workers) (وهو مصطلح يُطلَق على مَن يقوم بعمل ذهني مكتبي مثل المديرين والمتخصصين)، واستمر قلقهم أيضا إزاء المساحات التي استأجروها وعدد الأشخاص الذين وظَّفوهم.

في وقت سابق من هذا العام، طرحتْ شركة "ألفابت" (Alphabet)، وهي الشركة الأم لشركة "غوغل"، خطة غير متكافئة لموظفيها الذين يزيد عددهم على 130.000 موظف من أجل عودتهم إلى المكاتب. تنص الخطة على ضرورة عودة غالبية العمال قريبا إلى المكتب ثلاثة أيام في الأسبوع، في حين تسمح للآخرين بمواصلة العمل من المنزل، حتى إنها سمحت لأحد كبار المسؤولين التنفيذيين في الشركة بالعمل عن بُعد من نيوزيلندا.

يكشف العمل عن بُعد عن العديد من أوجه القصور الغاشمة، والمشكلات التي لا يرغب المسؤولون التنفيذيون في التعامل معها. فالعمل عن بُعد يُمكِّن المُنتِجين حقا، ويمنحهم مساحة كافية للإبداع، بينما يقف عقبة أمام الموظفين الذين وصلوا إلى هذه المكانة مُعتمدين على دبلوماسيتهم بامتياز، بجانب مَن نجحوا في إيجاد شخص يتلقى اللوم بدلا منهم على إخفاقاتهم. كما أنه يهدم الصورة النمطية التي تشترط أن تجلس على المكتب لكي تبدو مُنتِجا، مع علامات توتر مُرتسمة على وجهك، والهاتف بين يديك طوال الوقت. والأهم من ذلك كله أن العمل عن بُعد قد يزيح الستار عن عدد الرؤساء والمديرين الذين لا يساهمون ببساطة في الحد الأدنى من الإنتاجية.

أُدير شركتي المعتمدة على العمل عن بُعد، والمُهتمة بالمسائل المشتركة بين التكنولوجيا والإعلام والعلاقات العامة، منذ عام 2013. أدرتُ هذا العمل لمدة عام من المكتب، لكن سرعان ما تخلَّصت منه لأنه لم يكن سوى مكان للالتقاء فيه قبل الذهاب إلى احتساء المشروبات. على مدار سبع سنوات قبل الوباء، استمر زملائي في إظهار قلقهم على مشروعي الذي قد "لا ينجح بدون فريق مكتبي".

تحتاج بعض المهن إلى وجود الأشخاص في مكان العمل حقا، فثمة مهام تتطلَّب وجود شخص ما فعليا لإكمالها، فلا يمكن غسل الأطباق على تطبيق "زووم" مثلا، أو تغيير ملاءات السرير باستخدام تطبيق "سلاك". فالعمال "أصحاب الياقات الزرقاء" (Blue-collar worker)، وهم الطبقة العاملة الذين يؤدون الأعمال اليدوية، ويكسبون أجورهم بالساعة، هم العمود الفقري للمدينة. ينطبق الأمر ذاته على قطاعات السياحة والعاملين فيها الذين عانوا بشدة أثناء الوباء، لأن وظائفهم تعتمد على انتعاش وازدهار الأماكن السياحية.

لكن بالنسبة لعشرات الملايين منا الذين تعتمد وظائفهم على استخدام الحاسوب، فإن الوباء أثبت أن العمل عن بُعد هو عمل كامل لا ينقصه شيء، ولا يختلف عن العمل المكتبي. بل توصَّلت كل شركة لم تكن بحاجة إلى وجود الموظفين في مكاتبها إلى أنها مضطرة لتطوير كفاءتها باستخدام أدوات إنتاج أو برامج تساعد على تحسين إنتاجيتها، بجانب التخلي عن المكاتب التي أصبحت مؤخرا مجرد أماكن مزوَّدة بالإنترنت.

في حين قضى العديد من المديرين التنفيذيين الأشهر الأولى للوباء وهم يُخبرون موظفيهم أن "العمل عن بُعد لن يستمر معنا طويلا"، فإننا نملك اليوم أدلة ملموسة على أن أعمالهم لا تزال مستمرة وقائمة، ولذلك فإنهم باتوا مضطرين للتصريح بعبارات مزيفة على غرار: "إن العمل عن بُعد سيجعلنا نفتقد ثقافة المكتب والتعاون". ومع التهديدات التي نواجهها بسبب المتحورات الجديدة، التي قد تؤجِّل أحيانا خطط العديد من الشركات للعودة إلى المكتب، فإن قيمة العمل من المكتب تواجه اختبارا أكبر. إذا كان لديك أطفال لم يتلقوا اللقاح، أو كنت تعيش مع شخص يُعاني من ضعف في المناعة، فهل المخاطرة بسلامتهم عن طريق "المحادثات العابرة" مع زملائك في المكتب أمر يستحق المغامرة؟!

هل علينا العودة إلى المكاتب حقا؟

في الخريف الماضي، أفاد 94% من الموظفين في استطلاع أجرته شركة "ميرسر"، وهي شركة أميركية رائدة عالميا في مجال الاستشارات الإدارية، أن العمل عن بُعد كان عملا معتادا كالذي يقومون به في المكتب، أو حتى أفضل من العمل في المكتب. يرجع ذلك السبب على الأرجح إلى عدم وجود المُشتتات والمضايقات والإساءات الخفية وراء النبرات الناعمة التي تأتي من زملاء العمل والمديرين أصحاب الرتب المتوسطة. ناهيك بأن الموظفين تنتابهم سعادة أكبر لعدم اضطرارهم في هذه الحالة إلى التنقل يوميا من المنزل إلى المكتب، كما أنهم يتلقون تقييما بناء على كفاءاتهم الفعلية وقدراتهم الحقيقة، لا على المظاهر التي تحكمها "ثقافة المكتب".

إن السبب الرئيسي وراء الرعب الذي يتملَّك المديرين إزاء العمل من المنزل هو أن العمل الشخصي أصبح الركيزة الأساسية للعديد من الأعمال الحديثة. في مجتمعاتنا، نميل إلى اعتبار الإدارة لقبا وليست مهارة، شيئا نُروِّج له ونجعل الناس تتطلع إليه دائما، فضلا عن المكانة التي يمكنك استغلالها لإقصاء نفسك من جميع المهام التي تتطلَّب إنتاجية. عندما نتخلى عن فكرة المكتب -الحيز المادي الذي يصرخ فيه المديرون في وجه الناس- يصبح من الصعب للغاية تخويف الموظفين وتهديدهم باسم الإدارة. كما أن تبرير موقفك سيزداد صعوبة إن كان ما تفعله هو مجرد تفويض الأعمال للآخرين، وإزعاجهم وإذلالهم طوال الوقت.

حينما نشترك جميعا في المساحة المادية (المكاتب) نفسها، فإننا في الغالب لا نتلقى تقييما بناء على مجهوداتنا في العمل، وإنما على دبلوماسيتنا، التي أعني بها قدرتنا على التودد لأصحاب المكانة، أو استجداء عطفهم، بدلا من أن نسلك مسلك الشرفاء. أتاح لي مجال عملي (بجانب مجالات أخرى) التعرُّف إلى الكثيرين ممَّن أسَّسوا حياتهم المهنية على مبدأ "التعامل بلُطف" والتقرُّب من الجميع بدلا من إنتاج شيء ما. كما أنني شهدت على أمثلة حية داخل الشركات لأشخاص استطاعوا الحفاظ على مكانتهم لا لأنهم مُنتِجون، بل لأنهم محبوبون للغاية.

على إثر ذلك، أرسل إليَّ العديد من الأشخاص رسائل يؤكدون فيها قصصا مماثلة مُتعلِّقة بالعمل عن بُعد. لقد عرفت أيضا مديرين مُريعين حقا شيَّدوا إمبراطورياتهم على سرقة أعمال الآخرين وتقديمها بأسمائهم، وشغلوا مناصب قيادية، مثل منصب رئيس مجلس إدارة، أو نائب رئيس، وهذا هو السبب الرئيسي والأول في تدمير الثقة بين الموظف ومديره.

أما في بيئة العمل عن بُعد، يصعب ممارسة مثل هذه التصرفات الحمقاء والسخيفة. فإذا نجوت ذات مرة بفعلتك ولم تُعاقَب جرّاء التعليقات السلبية العدوانية التي توجِّهها لزملائك في اجتماعات خاصة أو مكالمات بينكم، فلن تتمكَّن بلا شك من أن تكون وغدا وتُظهِر هذه التصرفات على تطبيق "سلاك"، أو ترسلها عبر البريد الإلكتروني أو الرسائل النصية، لأنه يمكن لأي أحد إدانتك بسهولة بالتقاط صور (سكرين شوت) لهذه الرسائل وإرسالها إلى الإدارة. كذلك، إذا كنت أحد هؤلاء الذين يخلطون إنتاجيتهم في المكتب مع الآخرين وينسبون لأنفسهم أعمالا ليست لهم، فسوف يمكن بسهولة كشف زيفك في بيئة رقمية بالكامل، حيث يمكن لكل موظف في بيئة العمل عن بُعد إرسال إنتاجيته بنفسه إلى الإدارة مباشرة. ومن ثَم فإن العمل عن بُعد يُظهِر بوضوح مَن يبذل جهدا حقيقيا، ومَن يعتمد على الآخرين.

حتى لو كنا نتحدَّث عن نوع من المكاتب الخيالية التي يتم فيها كل شيء بمثالية، حيث يظهر الجميع متحابين ومتعاونين، فإن كل يوم يمر علينا دون أن يفشل نشاط تجاري بسبب عدم وجود الموظفين في المكاتب يُثبت أن حركة العودة إلى المكاتب غير ضرورية. أما أصحاب السلطة الذين يدَّعون أن العمل عن بُعد هو مسألة غير عملية، فإنهم بذلك يؤخِّرون مستقبلا حتميا يعتمد على العمل عن بُعد، مُتحجِّجين "بأنهم يحبون رؤية الأشخاص الذين يدفعون أجرهم مجتمعين كلهم في مكان واحد". لم أتوصَّل بعد إلى حجة مُقنعة تُشير إلى سبب واحد قد يجعل شركة انتقلت للعمل عن بُعد تعود بالكامل مرة أخرى إلى المكاتب، بخلاف المنطق القديم المتأصل في السيطرة والغرور.

مشكلتنا أننا مَجَّدنا مؤسسي الشركات والمديرين التنفيذيين والمختلين، وأعلينا من شأنهم رغم السمعة التي يتمتعون بها داخل المكاتب على أنهم عباقرة قُساة يُعامِلون موظفيهم بوصفهم سلعة قابلة للاستبدال. ولأن معظم الشركات الخاصة لا تشارك الأرباح، فإننا كثيرا ما نربط عدد الموظفين والأملاك أو العقارات بالنجاح. تؤدي فكرة التخلي عن المكاتب إلى إجبار الشركات الحديثة على تبرير نفسها من خلال أشياء حقيقية تُسبِّب لها إزعاجا مثل "الربح والخسارة" (وهو بيان مالي يُلخِّص الإيرادات والتكاليف التي تكبَّدتها المؤسسة، ويُشير إلى الأداء المالي للشركة من خلال إظهار ما إذا كانت الشركة حقَّقت ربحا أو تكبَّدت خسائر في تلك الفترة).

عندما توظِّف شخصا ما، فمن المفترض أنك توظِّفه لأداء مهمة ما مقابل مبلغ مالي. لكن يبدو أن الجهة المعارضة لفكرة العمل عن بُعد تعتقد أن مسؤولية الموظف من التاسعة صباحا حتى الخامسة مساء لا تتمحور حول العمل فقط، وإنما حول المظاهر وحفلات العمل أيضا، ومن هنا تنمو ثقافات العمل المُسيئة والاستغلالية. إن جعل الناس يعملون حتى وقت متأخر يزداد صعوبة إن لم تتمكَّن من حصرهم في مكان واحد وعرض خدمات بسيطة مثل طعام مجاني أو طاولة تنس، وهي مزايا تتلقاها بدلا من التعويض المالي. عندما تكون موظفا بدوام كامل، فربما تعتقد أن شركة ما تملكك، لذا عليك أن تكون مُمتنا لكرم قادتها الذين يسمحون لك بالحضور يوميا إلى هذه المكاتب.

قبل ستة وأربعين عاما، ظهرتْ أول تحفة فنية للمخرج الأميركي سبيلبرغ، بعنوان "الفك المفترس" (Jaws) (أحد أشهر أفلام الإثارة والرعب في القرن العشرين). لم يكن الهدف حينها أن ترى الفيلم فيتملَّكك الرعب، وإنما كان المغزى كله هو اختبار ذلك الشعور مع مجموعة أشخاص آخرين في مساحة مشتركة (السينما مثلا)، فيشعر الجميع بشيء غير ملموس. لكن عالمنا تغيَّر الآن، فبعد عامين من محاولة سبيلبرغ منع الأفلام التي تُعرَض على "نتفليكس" من الترشُّح لجوائز الأوسكار، وقَّعت في النهاية شركة إنتاجه الضخمة صفقة مع "نتفليكس"، مما يعني أن هناك المزيد من الأشخاص سيشاهدون المزيد من الأفلام في المنزل قريبا.

بمرور السنوات، استطاع سبيلبرغ أن يتعرَّف إلى جمهوره جيدا. كان على المُعلم السينمائي البالغ من العمر 74 عاما أن يفهم أنه مهما كانت تحفُّظاته حول كيفية ومكان مشاهدة الناس للأفلام، فإنها لا تهم بقدر أهمية صناعة الأفلام نفسها ومشاهدة الناس لها. لعله أدرك في نهاية المطاف أن العالم في تطور مستمر، وأن أحكامه بدت بالية وعفا عليها الزمن، بل وتقف حاجزا أمام الإبداع. مَن يعلم، لعلنا سنرى يوما ما عالم الأعمال يقتدي بعالم السينما، ويسير على خُطاه.

—————————————————————————————

هذا المقال مترجم عن The Atlantic ولا يعبر بالضرورة عن موقع ميدان.

ترجمة: سمية زاهر.